Kategoria: Badania własne MaxieDISC

  • Ta sama rzeka

    Co dzieje się z profilem MaxieDISC®, gdy ten sam człowiek wypełnia test po latach.

    Heraklit twierdził, że nie można dwa razy wejść do tej samej rzeki — bo za drugim razem i woda jest inna, i my jesteśmy inni. Zwykle cytuje się to jako zdanie o przemijaniu. Ale ma ono drugie dno, które lubię bardziej: rzeka mimo wszystko jest tą samą rzeką. Płynie w niej zupełnie inna woda, a my bez wahania nazywamy ją po imieniu.

    Zadałam sobie ostatnio pytanie tej samej wagi, tylko mniej poetyckie. Człowiek, który wypełnia MaxieDISC® dziś — czy dostanie ten sam wynik za rok? Za dwa lata? Za siedem?

    Okazało się, że mam z czego to sprawdzić. W bazie znalazły się 193 osoby, które wypełniły test co najmniej dwukrotnie — czasem tego samego dnia, czasem po ponad siedmiu latach; mediana odstępu to 284 dni, czyli grubo ponad dziewięć miesięcy. Porównałam ich pierwsze i ostatnie podejście dla stylu naturalnego.

    Postawię jedno zastrzeżenie od razu, bo jest uczciwe i ważne: to nie było zaplanowane badanie w laboratoryjnych warunkach. Ci ludzie sami decydowali, kiedy i po co wrócić do testu. Dlatego każdą liczbę poniżej należy czytać jako dolne oszacowanie zgodności narzędzia — w czystszych warunkach byłoby lepiej.

    Co mówią liczby — jak bardzo profile są do siebie podobne

    Zgodność dwóch pomiarów mierzy się współczynnikiem ICC. Upraszczając: 1,0 to idealna powtarzalność, 0 to czysty przypadek. Przyjęte progi mówią, że 0,50–0,75 to zgodność umiarkowana, a powyżej 0,75 — dobra. Oto, co wyszło dla czterech wymiarów:

    Wymiar ICC Ocena
    sumienny (C) 0,71 umiarkowana, blisko dobrej
    inspirujący (I) 0,64 umiarkowana
    dominujący (D) 0,62 umiarkowana
    stabilny (S) 0,50 na granicy słabej i umiarkowanej

    Wszystkie cztery wymiary są zgodne w stopniu umiarkowanym — najlepiej trzyma się sumienny, najsłabiej stabilny. I tu ciekawostka, która pokazuje, jak ostrożnie trzeba czytać takie tabele: stabilny ma najniższy współczynnik, a jednocześnie w wartościach bezwzględnych zmienia się najmniej ze wszystkich wymiarów (średnio 12,6 punktu, wobec ~16 dla D i I).

    Dlaczego więc wypada „najsłabiej”? Bo w tej próbie wyniki S są wyjątkowo wysokie i mało zróżnicowane — wielu ludzi ma 90–100%, a stamtąd można się przesunąć już tylko w dół. Niski współczynnik nie znaczy tu „gorszy pomiar”, tylko „mniej różnicuje ludzi”. To dobra lekcja pokory wobec pojedynczej liczby.

    Jak czas wpływa na stabilność stylu naturalnego

    Najważniejszy wynik jest najmniej efektowny, więc powiem go od razu: czas nie rozmywa profilu.

    Gdyby wynik MaxieDISC® był tylko fotografią chwilowego nastroju, zgodność powinna słabnąć wraz z upływem miesięcy. Dzieje się coś odwrotnego. Osoby, które wróciły do testu po ponad roku (część po dwóch–trzech latach), są ze sobą zgodne tak samo albo lepiej niż te sprzed kilku miesięcy — dla sumiennego ICC sięga w tej grupie 0,80, dla inspirującego 0,75, czyli najwyżej w całej analizie. Statystyka domyka to sucho: związek między długością przerwy a wielkością zmiany wynosi w praktyce zero (ρ = −0,05).

    To jest właśnie ta heraklitowa rzeka. Woda się wymieniła — a my w dalszym ciągu wiemy którędy płynie i jak się nazywa.

    Jak zmienia się styl przeważający

    Jest w tych danych liczba, którą łatwo źle opowiedzieć. Styl przeważający — ta pierwsza litera, którą większość ludzi zapamiętuje z raportu — utrzymał się dokładnie u 49% osób (u 94 z 193). Powiedziane wprost, brzmi jak zarzut: wasz test u połowy ludzi pokazuje co innego?

    A potem patrzy się, jak ta litera się zmienia — i cała historia się odwraca.

    Spośród 99 osób, u których pierwsza litera się zmieniła, u 87% nowy styl dominujący był już obecny w pierwszym profilu, a u dwóch trzecich — był w nim drugą literą. Prawie nikt nie „przeskakuje” do stylu, którego wcześniej nie było. Zmiany idą utartymi ścieżkami: najczęściej stabilny i sumienny zamieniają się miejscami, czasem stabilny ustępuje dominującemu. Przejście między inspirującym a sumiennym? Jeden przypadek na 65 osób. To, co się zmienia, to zwykle kolejność dwóch najwyższych wymiarów, a nie zmiana w zupełnie inną stronę.

    I tu dochodzimy do rzeczy, którą uważam za najważniejszą lekcję z całej analizy. Pojedynczy styl przeważający u większości ludzi wcale nie jest samotnym liderem. U 64% badanych różnica między dwoma najwyższymi wymiarami wynosiła najwyżej 10 punktów.

    U 19% — co piątej osoby — dwa najwyższe wymiary były dokładnie równe. Jeśli dwie wartości niemal się stykają, to naturalne, że przy kolejnym pomiarze zamienią się miejscami. To nie jest niestabilność człowieka. To uczciwość instrumentu, który nie udaje, że widzi różnicę tam, gdzie jej prawie nie ma. (Znamienne: gdy najwyższy wymiar miał wyraźną przewagę — co najmniej 15 punktów — utrzymywał się już u 57% osób, a nie u 43–47%.)

    Stabilny nie jest więc styl przeważający profilu. Stabilny jest cały profil — zestaw stylów, które się w człowieku podnoszą. I to jego należy czytać. Dlatego też uczymy naszych konsultantów rozpoznawać te niuanse i rozumieć więcej niż tylko pojedyncze style.

    Praktyczny morał dla każdego, kto siada nad raportem

    Z tego wszystkiego płyną bardzo konkretne wnioski — i dla konsultantów, i dla osób, które dostają swój wynik do ręki:

    Po pierwsze, drobne różnice między dwoma badaniami nie są zmianą. Żeby uznać, że wynik naprawdę się przesunął — a nie tylko zafalował w granicach pomiaru — różnica w jednym wymiarze musi przekroczyć mniej więcej 35–40 punktów. Wszystko poniżej to szum, nawet jeśli wygląda znacząco.

    Po drugie, jeśli Twoje dwie najwyższe litery są blisko siebie, Twoim profilem jest cały profil — i tak warto o sobie myśleć. Nie „mam styl S”, tylko „moje zachowanie cechuje obecność stylów S i C, z S nieco z przodu”. To bardzo konkretna różnica.

    Po trzecie — i to jest zasada, którą powtarzam najczęściej: styl to hipoteza, nie diagnoza. Raport MaxieDISC® jest obrazem preferencji na dany moment, zaproszeniem do rozmowy o sobie, a nie etykietą przyklejoną na stałe.

    DISC opisuje pewne tendencje, jest punktem wyjścia do pracy nad sobą i rozmowy. Żaden styl nie mówi, kim się będzie ani co się osiągnie.

    Podsumujmy

    Liczbowo stabilność MaxieDISC® w tych warunkach jest umiarkowana — i tak to nazywam, bez upiększania. Ale „umiarkowana, mierzona po dziewięciu miesiącach, u ludzi, którzy sami wybierali moment powrotu, i mimo to niezależna od tego, czy minął rok, czy siedem lat” to coś zupełnie innego niż „chwiejna”. To profil, który trzyma się człowieka przez lata, przesuwając się co najwyżej o sąsiednią nutę.

    Wróćmy więc na brzeg. Nie jesteś tą samą osobą, którą byłaś dwa lata temu — Heraklit miał rację, woda się wymieniła.

    A jednak, gdy wypełniasz ten sam test po latach, wychodzi z niego wciąż rozpoznawalnie ten sam profil. Dobry profil jest właśnie taki: dość elastyczny, żeby przyznać, że się zmieniasz, i dość trwały, żeby nadal wiedzieć, jaki jest rdzeń Twojego stylu zachowań.

  • DISC w Polsce i na świecie

    DISC w Polsce i na świecie

    DISC w Polsce i na świecie – analiza stylów zachowań na podstawie danych (N=18 904)

    Wprowadzenie

    Model DISC od lat pozostaje jednym z najczęściej wykorzystywanych narzędzi do analizy stylów zachowań w biznesie. Organizacje na całym świecie używają go do poprawy komunikacji, budowania zespołów, rozwoju liderów oraz zwiększania efektywności pracy.

    Jednak wraz z rosnącą liczbą badań pojawia się coraz ciekawsze pytanie:

    czy style DISC różnią się między krajami i kulturami?

    Dzięki globalnym bazom danych oraz najnowszym wynikom badań w Polsce (N=18 904), możemy dziś nie tylko analizować jednostki czy konkretne zespoły i grupy ludzi, ale również spojrzeć na profil behawioralny całych społeczeństw.

    Ten artykuł pokazuje:

    • jak wygląda globalny rozkład stylów DISC
    • czym wyróżnia się Polska na tle świata
    • jakie wnioski można wyciągnąć dla biznesu i przywództwa

    Czym jest model DISC i dlaczego ma znaczenie w biznesie?

    Model DISC opisuje cztery podstawowe style zachowań:

    • D – Dominance – orientacja na wynik, decyzyjność, działanie
    • I – Influence – komunikacja, wpływ społeczny, entuzjazm
    • S – Steadiness – stabilność, współpraca, cierpliwość
    • C – Conscientiousness – analiza, dokładność, jakość

    Każdy człowiek korzysta ze wszystkich czterech stylów, jednak zazwyczaj jeden lub dwa są dominujące.

    Jak DISC wpływa na organizacje?

    DISC ma ogromne znaczenie w praktyce biznesowej, ponieważ:

    • poprawia komunikację między pracownikami
    • pomaga dopasować styl zarządzania
    • zwiększa efektywność zespołów
    • wspiera rozwój liderów

    Coraz częściej DISC wykorzystywany jest także do analizy kultury organizacyjnej oraz różnic między krajami.

    Jak wygląda globalny rozkład stylów DISC?

    Na podstawie międzynarodowych badań można wskazać uśredniony profil globalny:

    Rozkład stylów DISC na świecie — D 12%, I 29%, S 27%, C 32%

    Najważniejsze globalne wnioski

    Styl D jest najrzadszy

    Choć często kojarzony z przywództwem, styl Dominance występuje najrzadziej. Jest to bardzo ciekawy wynik, który w mojej ocenie doskonale odzwierciedla kontrowersyjność stylu D.

    Relatywnie niski udział stylu D może wynikać z faktu, że styl ten ehst

    • jest najbardziej konfrontacyjny i rywalizujący
    • odzwierciedla wysoką pewności siebie, która najcześciej pada ofiarą różnych problematycznych sytuacji jakich doświadczamy w życiu
    • nie zawsze jest zgodny z normami społecznymi co powoduje, że często jest tłumiony we wczesnych fazach rozwoju.

    Styl C dominuje globalnie

    Według danych dostępnych dla świata styl analityczny (C) jest najczęściej spotykany. Wygląda na to, że cechy takie jak dokładność i analiza są cenione na całym świecie. Przyczynami takiego stanu rzeczy może być:

    • rozwój gospodarki opartej na wiedzy
    • coraz większe znaczenie kompetencji eksperckich
    • rosnąca rolę danych i analizy w rozwoju współczesnych organizacji.

    Styl I jest szczególnie wysoki w krajach:

    • anglosaskich
    • południowej Europy
    • Ameryki

    Odzwierciedla to w pewny stopniu charakterystykę narodów pochodzących z tej cześci świata. Moja praca w środowisku międzynarodowym potwierdza te obserwacje. Współpraca z osobami ze Stanów Zjednoczonych, Kanady krajów Ameryki Południowej oraz Wysp Brytyjskich w większym stopniu opiera się o relacje. Osoby te są zazwyczaj bardzo otwarte, chętnie poznają innych, dyskutują. Komunikują się otwarcie i bezpośrednio. Styl I będzie mocniej reprezentowany wszędzie tam, gdzie liczy się:

    • komunikacja
    • ekspresja
    • networking

    Styl S stabilizuje system

    Styl Stały pełni kluczową rolę w organizacjach, ponieważ odpowiada za:

    • współpracę
    • spójność zespołów
    • stabilność relacji

    Stanowi pewnego rodzaju spoiwo, dzięki któremu sprawy mogą iść do przodu. Wszędzie tam, gdzie liczy się współpraca, dobra atmosfera, uważność i słuchanie innych osoby o stylu S są niezastąpione.

    DISC w Polsce – wyniki badania (N = 18 904)

    Najświeższe dane dla Polski pozyskane na podstawie przeprowadzonych testów MaxieDISC® pokazują bardzo charakterystyczny profil:

    Rozkład stylów DISC w Polsce — D 17,1%, I 7,7%, S 46,9%, C 28,4% (MaxieDISC)

    Kluczowe wnioski na podstawie danych z Polski

    Style S i C stanowią 76,7% populacji.

    To oznacza, że zdecydowana większość osób w Polsce preferuje:

    • stabilność
    • współpracę
    • analizę
    • dokładność

    Są to też cechy wspierane w polskiej kulturze i systemie edukacji, które są bezpośrednią pochodną historii tego kraju. Polacy z natury są zdystansowani i nieufni. Cenią sobie tradycję, kulturę, wszystko co znane. Potrzebują czasu, aby otworzyć się na innych a jednocześnie jest to naród przyjazny i gościnny lubiący pomagać innym.

    Polska vs świat – kluczowe różnice

    Porównanie Polski z globalną średnią pokazuje wyraźne różnice:

    Profil behawioralny Polski wg DISC — Polska vs średnia światowa

    Polska jest wyjątkowo „stabilna”

    Styl S jest w Polsce zdecydowanie wyższy niż globalnie.

    To oznacza silną orientację na:

    • relacje
    • współpracę
    • bezpieczeństwo
    • przewidywalność

    Pokazuje to również dużą orientację w kierunku tradycji, kultywowania własnej kultury, dbałości o wartości rodzinne.

    Polska ma bardzo niski poziom stylu I

    To jedna z największych różnic globalnych. Polacy są z natury nieufni, zdystansowani w stosunku do obcych. W kulturze pracy ceni się analizę i spokój. Zarówno w środowiskach biznesowych jak i systemie edukacji wspiera się raczej podążanie za procedurami i uszanowanie tradycji niż kreatywność czy otwartość.

    Może to oznaczać, że Polacy bardziej cenią sobie:

    • rzeczową komunikację
    • mniejszą ekspresję emocji
    • niższą skłonność do autopromocji

    Polska jest silnie analityczna

    Wysoki poziom C w połączeniu z S tworzy profil stabilno-analityczny. Dużą wagę przykłada się do spokojnej i rzeczowej komunikacji, analizy, jakości i dokładności wykonania.

    Styl D jest umiarkowany, ale wyższy niż globalnie

    To ciekawa obserwacja:

    • Polska nie jest krajem dominującym
    • ale ma więksxy odsetek osób o stylu D niż średnia światowa

    Co to może oznaczać. Po upadku komunizmu Polska rozpoczęła etap bardzo silnego wzrostu gospodarczego. Od początku lat 90-tych stała się jednym z najszybciej rozwijających się krajów w regionie Europy Środkowo-Wschodniej. Wzrost ten był możliwy dzięki rozwojowi przedsiębiorczości, która z kolei wymagała od Polaków większej rywalizacji, dynamiki i decyzyjności.

    Co mówi DISC o kulturze pracy w Polsce?

    Wysoka orientacja na jakość

    Polska kultura pracy stawia na:

    1. dokładność
    2. standardy
    3. analizę
    4. profesjonalizm

    W polskich organizacjach często liczy się, aby wykonać zadania dobrze a nie szybko. Promuje się analizę, decyzje oparte na danych i działanie zgodnie z procedurami.

    Stabilność ponad ryzyko

    Styl S wskazuje na:

    • potrzebę bezpieczeństwa
    • długoterminowe relacje
    • lojalność

    Polacy cenią sobie stabilność i bezpieczeństwo. Współpracę w zespole i dobrą atmosferę. Pracownicy w Polsce cenią sobie relacje w pracy. Ważne jest dla nich, aby menadżerowie i współpracownicy komunikowali się ze sobą. Konflikt nie jest pozytywnym zjawiskiem. Zamiast konfrontacji w wielu organizacjach możemy zaobserwować frustrację wynikającą z nierozwiązanych konfliktów.

    Decyzje oparte na danych

    Połączenie S i C oznacza, że w dużej części organizacji w Polsce cenić się będzie w dużej mierze:

    • analizę bardziej niż działanie
    • potrzebę konsultacji
    • unikanie pochopnych decyzji

    Konsekwencje dla organizacji

    Taki a nie inny rozkład cech w społeczeństwie ma zarówno wiele zalet jak i wyzwań. Warto mieć ich świadomość zwłaszcza w kontekście budowania organizacji.

    Do zalet możemy zaliczyć z pewnością

    • wysoką jakość decyzji
    • stabilność zespołów
    • dobrą współpracę

    Jeśli chodzi o wyzwania to jako pierwsze przychodza mi na myśl:

    • wolniejsze tempo działania
    • niższa ekspresja
    • mniejsza dynamika zmian lub trudności z ich wdrożeniem

    Obszary rozwoju dla polskich organizacji

    Każdy z nas ma więcej niż jeden styl zachowania. Wzmacnianie i wydobywanie kompetencji pracowników może znacząco przyczynić się do wzrostu organizacji . Na co warto zwrócić szczególną uwagę.

    Wzmocnienie stylu I

    Wzmocnienie stylu I może pomóc polskim organizacjom konkurować na zagranicznych rynkach, w szczególności w branżach innowacyjnych i kreatywnych. Kluczowe kompetencje przyszłości w tym kontekście to:

    • komunikacja
    • storytelling
    • networking
    • wpływ

    Osoby o stylu I doskonale sobie radzą w budowaniu sieci kontaktów, poznawaniu nowych ludzi, chłoną nowe koncepcje i pomysły i chętnie dzielą sie nimi z innymi.

    Rozwój stylu D

    Warto również zainwestować w rozwój kompetencji właściwych dla stylu D. Osoby o stylu D ze swoją determinacją, ekstremalną koncentracją na celach i umiejętnością podejmowania szybkich decyzji u moga być doskonałym zasobem dla organizacji, które chcą dynamicznie się rozwijać.

    Szczególnie potrze bne może to być w:

    • startupach
    • innowacjach
    • transformacji biznesu

    Jak wykorzystać DISC w praktyce biznesowej?

    DISC jest doskonałym narzędziem do wykorzystania w codziennej praktyce biznesowej. Wspólnie z MaxieDISC® od 2015 roku wspieramy przedsiębiorstwa w rozwoju na wielu płaszczyznach.

    Rekrutacja

    DISC jest doskonałym narzędziem wspierającym rekrutację. Określenie pożądanego profilu zachowania kandydata powinno być pierwszym krokiem w planowaniu procesu rekrutacji. Świadomy wybór pracownika dopasowanego nie tylko do stanowiska ale i do organizacji zmniejsza ilośc błędów i kosztów jakie ponosi organizacja oraz wspiera jej rozwój. Więcej o tym jak DISC może wspierać w rekrutacji możesz przeczytać tutaj

    Rozwój liderów

    Nie ma jednego dobrego stylu zachowań jeśli chodzi zarządzanie. Każdy może być dobrym menadżerem i wspaniałym liderem jeśli tylko będzie chciał się rozwijać. Znajomość stylów zachowań DISC jest doskonałym punktem wyjścia do pracy rozwojowej z menadżerami. Wspólnie z MaxieDISC® prowadzimy programy rozwojowe dla liderów wspierając ich i ich zespołu w rozwoju.

    Budowanie zespołów

    Większość problemów w organizacjach wynika z różnic w stylach zachowań i komunikacji. Najczęstszą przyczyną konfliktów w miejscu pracy – 51% są różnice charakterologiczne i związane z nimi problemy z komunikacją. DISC pomaga nie tylko łagodzić i rozwiązywać konflikty, ale również organizować procesy w sposób bardziej efektywny i wydajny w zależności od kompetencji pracowników. W obszarze pracy z zespołami realizujemy szkolenia z MaxieDISC®, które nie tylko wyposażają pracowników w wiedzę i umiejętności, ale również stanowią doskonałe narzędzie do integracji i budowania trwałych relacji między współpracownikami. Prowadzimy też analizy zespołów podczas, których pomagamy identyfikować obszary wymagające wsparcia i wspierać we wdrażaniu nalepszych rozwiązań.

    Sprzedaż

    DISC jest doskonałym narzędziem również dla sprzedawców. Z jednej strony pomaga rozwijać zespoły sprzedażowe, z drugiej zaś dopasować styl komunikacji do potrzeb klienta. Z MaxieDISC® uczymy jak szybko i skutecznie rozpoznać styl zachowania klienta, komunikować się z nim w sposób dopasowany do jego potrzeb, jak pisać oferty dopasowane do poszczególnych stylów. Sprzedażowy raport MaxieDISC® pozwala sprzedawcom zrozumieć jak ich styl zachowania koresponduje z procesem sprzedaży i jakie obszary najlepiej wzmacniać we własnym rozwoju. Więcej o DISC w sprzedaży przeczytasz tutaj.

    Podsumowanie – co mówi DISC o Polsce?

    Polska ma bardzo wyraźny profil wg DISC.

    Style S oraz C posiada aż 76,7% badanych osób.

    Oznacza to, że kładziemy szczególny nacisk na stabilność, współpracę, analizę i jakość. Cenimy sobie dobrze wykonaną pracę i stabilne środowisko pracy.

    Jednocześnie niski poziom stylu I oraz umiarkowany poziom stylu D wskazują na potencjał rozwoju w obszarach: komunikacji, wpływu networkingu i decyzyjności.

    Osobny artykuł poświęcę rozwojowi liderów, stylom przywództwa i rozkładowi stylów wśród polskich mikro, małych i średnich przedsiębiorców.

    Źródła i metodologia

    Dane dotyczące rozkładu stylów DISC na świecie – onlinediscprofile.com (global averages) – https://onlinediscprofile.com/common-disc-styles-around-the-world/
    Dane dotyczące rozkładu stylów DISC w Polsce – Maxie Hill sp. z o.o. – MaxieDISC® badania własne | Poland N=18 904 | March 2026